В. Бєлий: реформа управління - а сутність у чому?

Автор: Володимир Бєлий, заступник директора з НВР, фізико-технічний ліцей м. Херсона.

Життя як постійні зміни

Реформа передбачає такі нові форми діяльності, за якими стоять принципово інші, ніж зараз, базові її (діяльності) основи.

Мова про те, що без кардинальної СУТНІСНОЇ зміни функцій посадовців так і матимемо лише розмови про реформи. Розхожий віднедавна вираз: «Держави не має бути багато» є більш, ніж лукавим. З дійсно державною, тобто пронародною, регуляцією суспільного життя у нас навпаки - великі проблеми.

Замість становлення та зміцнення громадянського суспільства, замість підвищення підконтрольності держпосадовців, замість поширення демократичних процедур у процеси прийняття суспільно-значимих рішень натомість у нас досі панує практика тіньового лобіювання посадовцями інтересів напівкримінальних груп від «сильних світу цього».

Без чіткого виділення головних сутнісних ознак справжньої реформи у сегменті державного управління націю весь час так і будуть супроводжувати не проблеми розвитку, а проблеми виживання, бо іншого у моделі «мутної водички» апріорі не буває. Освіта тут не виключення з правила.

Реконструкція

Не треба купуватися на гасла, що без державного регулювання буде нації щастя, бо за відсутності єдиних правил суспільного життя для ВСІХ більшу частину вітальної енергії доведеться витрачати на пристосуванство.

У чому ж може полягати перспектива проривних змін в царині держуправління, і в освіті зокрема?

По-перше, у посадовців всіх рівнів, починаючи з директора початкової школи, потрібно забрати статус осіб, які є центрами прийняття рішень. Досі всі наші так звані ради (педагогічні, батьківські, піклувальні тощо) лишаються не більше ніж імітацією демократичного характеру діяльності, бо без наказу/підпису директора жодне «рішення» педради не має ніякої юридичної сили.

Тому ново якісна ситуація може з’явитися лише тоді, коли всі рішення щодо діяльності закладу стануть прийматися його колегіальним органом.

А як же бути з так званою лідерською роллю його керівника закладу?

Дуже просто: якщо керівник справді є носієм креативності та добропорядності ,вона (лідерська роль) реалізовуватиметься у підготовці та розробці цих колегіальних рішень.

Далі (увага), запускає у світ інформацію про зміст прийнятого колегіальним органом рішення його канцлер (відповідальний секретар), який не є підлеглим керівнику закладу.

Знову ж виникне «важливе» питання: «А для чого тоді керівник закладу?»

А для того, щоб організувати поточну діяльність працівників закладу, для створення сприятливих для не неї умов, без чого втілення прийнятих рішень є неможливим. Не вдається втілювати – зміщуєшся з посади, щоб нарешті постав здатний до того, адже держзаклади створюються не для діяльності як такої, а для РЕЗУЛЬТАТУ.

По-друге, у посадовців всіх рівнів потрібно забрати можливість розподіляти фінансові ресурси по забезпеченню діяльності закладу/установи. Повноваження на те мають бути у колегіального органу управління, який опирається на державно визначенні профільні процедури для фінансування за принципом: «Гроші - за дитиною, учнем, студентом, клієнтом, громадою».

Стабільний розвиток

Тут, звісно, не мова про рішення щодо поточної статутної діяльності, бо вона не має бути залежною від щоденних настроїв ні керівника закладу, ні його колегіального органу.

Кожен знає держстандарти у сегменті своєї профільної діяльності і кожен (увага) – є вільним у виборі засобів їх (держстандартів) досягнення, бо на посаді лишаються лише ті, котрі здатні досягати статутної результативності.

Такі ПРОСТІ підходи є непростими у реалізації, якщо мова йтиме про будь-кого взятого з вулиці. У той же час саме вони (прості принципи) є найбільш ефективними, якщо мова йде про реально підготовлених професійних спеціалістів, котрі знають свою справу.

Більше того, ця простота принципів є базою для стабільного розвитку системи, бо дійсно професійним спеціалістам скучно робити одне й те саме з дня у день. Тому вони весь час щось придумують у розвиток. Зазвичай у здоровому суспільстві їх за це цінують та підтримують, а не так, як зараз у нас, – заважають, бо завидують: «В українців жодна гарна ідея не має хороших шансів на реалізацію, бо ж прийшла вона у голову не самому начальнику». Недарма тільки у нас ставлять пам’ятники - національному звіру – ЖАБІ.

Не менше сотні країн світу тримаються цих простих підходів (колегіальність та незалежне адресно-цільове фінансування) і відтак мають стан стабільного розвитку. Вони позичають гроші українській державі, виділяють кошти зі свого бюджету держслужбам України як допомогу і … визнають, що чи кожен окремий українець є гарним працівником як таким.

Тоді чому ж держава Україна існує на межі бідності?

А тому, що народ мириться зі старою моделлю організації державної служби, яка має піклуватися про умови його суспільного (не плутати з поняттям персональної опіки) життя.

Чому мириться?

А тому, що майже 70% українців ніколи не були за кордоном і, звісно, не знають про інші, ніж радянська та пострадянська напівфеодальна суспільна модель. В освіті зокрема.

А ще тому, що серед тих, хто бував за кордоном, лише 3% робили те у межах своїх робочих програм. Звернемо увагу, мова не про поїздки для ознайомлення з роботою іноземців, а про прямі робочі візити для спільної з іноземцями роботи у рамках тамтешніх оргтехнологій. Зокрема, й участі у напрацюванні колегіальних рішень та реалізації принципу «Гроші – за клієнтом».

Відтак поки ми весь час «Хотіли як краще, а маємо що маємо», бо за сутністю нічого не міняємо.

Оригінал